Human Resource Marketing is het nieuwe Human Resource Management.

Employer Branding alleen is bij werving en selectie onvoldoende!

HRM en Marketing hebben meer met elkaar gemeen dan er vaak gedacht wordt. Belangrijke marketingdenkers als Peter Drucker en Michael Porter hebben daar decennia geleden al op gewezen. Werving- en selectiebureaus en HRM-afdelingen realiseren zich wel dat het belangrijk is om via goed ontwikkelde Employer Branding positief in beeld komen bij potentiële werknemers met als doel steeds de beste kandidaten te krijgen. Employer Branding is echter méér dan het werven van talent en het aanbieden van opleidingen, loonbaanbegeleiding en een passende vergoeding. Employer Branding gaat ook over de rol van werknemers en sollicitanten als uw ambassadeurs en uw potentiële klanten.

Uit onderzoek blijkt dat veel organisaties, ongeacht hun grootte, HRM en Marketing nog vaak als gescheiden activiteiten zien. HRM denkt voornamelijk over de benadering van de (potentiële) werknemers terwijl Marketing zich voornamelijk baseert op de wensen en behoeften van (potentiële) klanten.

Met Human Resource Marketing is er winst te halen.

  • Alle sollicitanten en werknemers zijn ook potentiële klanten en ambassadeurs van uw organisatie
  • Om werk te maken van branding en een sterk imago moeten HRM en marketing de handen ineen slaan
  • Het is relatief eenvoudig om employer branding te verbreden naar branding van de hele organisatie

Op één enkele vacature ontvangt een organisatie tegenwoordig al gauw tussen de 30 en 150 reacties, terwijl het meestal gaat over het invullen van één enkele functie. Dat impliceert dat er één persoon wordt aangenomen en de rest afgewezen wordt. Natuurlijk geweldig om uit al die sollicitanten die ene goede kandidaat te kunnen kiezen, maar deze aanpak houdt geen rekening met het feit dat een groot deel van de sollicitanten ook een (potentiële) klant of relatie is en dat iemand die slecht behandeld wordt eerder kiest voor het aanbod van een ander.

Een organisatie die regelmatig vacatures aanbiedt, heeft dus een enorme pool van afgewezen personen. Een groep die meer verdient dan een simpel ‘nee’. Meer dan 87% van de organisaties besteedt onvoldoende aandacht aan de manier waarop ze sollicitanten, lees ‘potentiële klanten of relaties’ afschrijven. Zij vergeten dat een sollicitant tijd en energie heeft besteed aan het schrijven van de motivatie en het aanpassen van cv en meestal hoopt op een uitnodiging voor een gesprek. Of op meer natuurlijk. Als de sollicitant dan wordt afgewezen met een standaard berichtje, of helemaal niets meer hoort is dat natuurlijk zwaar frustrerend.

Een paar voorbeelden.

-Onlangs heeft u gereageerd op bovengenoemde vacature. Na een eerste selectie hebben wij besloten om u niet uit te nodigen voor een gesprek. Met vriendelijke groet,

-De brieven van kandidaten die het best aansluiten bij het functieprofiel zijn geselecteerd voor de volgende stap in de selectieprocedure. Helaas ben jij niet een van deze kandidaten. Jouw sollicitatieprocedure is daarom beëindigd.

-Hartelijk dank voor uw sollicitatie. Momenteel zijn we in gesprek met goede kandidaten die beter aansluiten op de vacature. Met vriendelijke groet, 

Het kan ook anders, want het gaat het niet alleen om het werkgeversimago maar om het totale imago van uw organisatie. Het voortbestaan van een organisatie hangt nu eenmaal niet alleen af van de beste medewerkers maar ook van middelen, procedures, klanten, relaties en omzet.

Als er bij de selectie bijvoorbeeld met scorekaarten gewerkt wordt kunnen de mensen die betrokken zijn bij de selectie makkelijk aangeven hoe een sollicitant op de selectiecriteria scoort. De scorekaarten zijn ook makkelijk te verwerken. Relatief weinig effort levert zo makkelijk inzicht. Op basis van de uitkomsten is het ook makkelijker objectief te kiezen. Scores op bijvoorbeeld bepaalde vereisten als passend binnen het team kunnen natuurlijk door meerdere variabelen bepaald worden. Als kandidaten dan worden afgewezen kan dat met een bericht op maat waar de sollicitant wat aan heeft.

De afwijzingsmail.

Hartelijk dank voor uw sollicitatie. Wij hebben veel sollicitatiebrieven gekregen en de selectie van kandidaten stelde ons voor een lastige keuze, want er zaten veel geschikte, creatieve en goed gemotiveerde sollicitaties tussen. Helaas wordt u niet uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek. U heeft een goed cv met voor ons interessante kennis en ervaring maar omdat er zoveel mensen solliciteren zitten er een paar tussen die naar ons idee voor 100% aan het profiel voldoen.

We willen graag aangeven waar we op gelet hebben, zodat je zelf kunt kijken in hoeverre dat toepassing is:

-relevante opleiding,

-werkervaring; sommige kandidaten scoorden goed, maar hadden nog net te weinig werkervaring, anderen hadden juist te veel leidinggevende ervaring,

-de werkervaring binnen de sector,

-de samenstelling van het team,

-sommige sollicitanten stuurden alleen een cv en geen motivatie,

-schrijf- en spelfouten mogen eigenlijk niet voorkomen in een sollicitatiebrief.

We danken je voor uw belangstelling voor deze functie en hopen dat deze afwijzing je niet ontmoedigt. Het aantal geschikte kandidaten voor deze functie was heel groot. Mensen zoals jij van wie we zeker weten dat ze een baan vinden die bij hen past.

Als een sollicitant een dergelijke afwijzing of een variatie hierop krijgt, krijgt die het gevoel dat er wél serieus naar zijn/haar motivatie, CV en dus naar persoon is gekeken, terwijl de afwijzing toch redelijk standaard kan zijn. Mocht iemand dan toch om nadere uitleg vragen, dan biedt de scorekaart de basis om een goed antwoord te geven.

Als je alle sollicitanten en werknemers en daarmee uw (potentiële) klanten en ambassadeurs op deze manier behandelt, draagt dat met relatief weinig inspanning niet alleen bij aan uw werkgeversimago maar aan het imago van uw organisatie als geheel.